採用選考から採用内定に至る流れは、次のようになる。 （1）は労働契約の申込みの誘引、（2）が労働契約の申込み、（3）が申込みに対する会社の承諾となる。したがって、（3）の段階で労働契約が成立するというのが判例の考え方である。

この労働契約は、「解約権留保付労働契約」と呼ばれており、解約事由が生じた場合の解約権が留保されているが、「労働契約」であることには変わりない。したがって、この取消しは「解雇」と同じ扱いとなり、合理的な理由がない場合には取消しが無効と判断される。

つまり、労働契約法第16条の「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という解雇権濫用法理の規定が、採用内定の取消しにも適用されることになる。

採用内定の取消しができるのは、事前に明示されている解約事由、たとえば、「出席日数が足りずに大学を卒業できなかった場合」「重大な犯罪行為を犯した場合」「事故に遭って就労が困難になった場合」など、労働契約を履行できない事由が生じた場合である。

なお、採用内定の取消しについて、職業安定法施行規則により、下記の要件のいずれかに該当する場合には、新規学卒者の採用内定取消しを行なった企業名が公表される（倒産により翌年度の新規学卒者の募集・採用が行なわれないことが確実な場合を除く）。