60歳で定年退職した後、継続再雇用した嘱託社員の賃金設計のポイントは次のとおりである。


全社的な人件費コストを考慮し、定年退職前より賃金を抑える必要がある

総人件費の増大を抑えるため、また新卒等の新規採用の原資を確保するため、定年退職後の賃金水準は、60歳前より低く設定することが広く行なわれている。厚生労働省の統計では、60歳前の水準の6～7割程度が多い。


職務内容に応じて賃金の減額率を設定しないと、嘱託社員のモチベーションが低下する

個々の嘱託社員の職務内容はさまざまで、定年退職前と同様に重要な戦力として活躍が求められる人や、第一線を退いてバックアップ的な立場となる人もいる。

したがって、一律に減額率を設定して適用するのは難しく、（1）職務内容の高度性・難易度、（2）職務遂行能力に応じて減額率の設定を変えることが考えられる。（2）の判断にあたっては、定年退職前の人事考課情報が基準となるだろう。


嘱託社員のモチベーションの維持・向上を図るため、優秀な業績の嘱託社員にはインセンティブ等で報いる

たとえば、60～61歳の契約単位期間における優績者については、60～61歳の所定賃金（例：60歳定年退職前の70％）にインセンティブパーセント（1～10％）を加算する。

このインセンティブが62歳以降も続くか、また増減するかは、61～62歳の勤務成績による。


60歳以降のライフスタイルにあわせて、働き方に選択肢を設けることが望ましい

定年退職前と変わらないフルタイム勤務だけではなく、短時間勤務（例：1日5時間）、隔日勤務等、60歳以降の人生設計の選択肢が増える働き方を提供することが求められる。

フルタイム勤務以外の短時間勤務、隔日勤務では、月給制ではなく時給制とし、実働時間に対して賃金を支払うのが一般的である。

なお、働き方によっては、会社の健康保険・厚生年金保険に加入せずに働く選択肢もある。このことは、嘱託社員に幅広い選択肢を提供すると同時に、会社の賃金・保険料コストの低減にもつながるだろう。