ビジネスわかったランド（人事・労務）

解雇

整理解雇とは

解雇事由が本人の責に帰すべき事由ではなく、経営上の理由（事業活動の縮小等）のために人員整理を行なわざるを得ない場合の解雇を「整理解雇」と呼ぶ。

ここでは、整理解雇が有効となる要件について解説する。

整理解雇の有効性は、以下の4要件を充足しているかどうかで判断する。

ただし、4要件をすべて充足しない場合でも、会社の規模や置かれている状況をふまえ、4要件を総合的に考慮して有効と判断されることもある。

1　整理解雇により人員を削減する必要性があること

人員整理をしないと早晩会社が倒産するという事態はもちろん、会社の経営上、人員整理を行なう必要性が非常に高い場合が該当する。

なお、人員整理を行なうと同時に新しい従業員を採用する行為は、次のような疑念を招き、人員削減の必要性が低いとみなされる可能性がある。

・本当に人員整理を行なう必要があったのか
・在籍している従業員を配置転換することで対応できなかったのか
・新規に雇入れができるなら財務上の余裕があるのではないか

人員整理後、在籍している従業員に対して賞与、インセンティブ等を支給することなども同様のリスクがあるだろう。

2　整理解雇を回避する努力が払われたこと

次のような点がポイントになる。

・配置転換、出向等により雇用を維持する努力を行なったのか
・昇給・賞与の停止・不支給、役員報酬のカット、賃金引下げ等の措置を行なったのか
・解雇を回避するために希望退職の募集や退職の勧奨を行なったのか

したがって、他のとるべき手段を講じていないにもかかわらず、整理解雇という手段を選択するのは、解雇回避の努力を怠っていることにつながる。

3　整理解雇の対象者を選定する基準に合理性があること

対象者の選定に合理的な基準があることが求められる。

4　整理解雇に至る手続きが妥当なものであること

整理解雇に至る経緯、会社の置かれた現状、整理解雇を行なわざるを得ない理由等について、従業員に十分に説明する必要がある。

従業員に、いつ、どのような説明をしたかは、書面で記録を残しておきたい。

整理解雇の流れをまとめると、次のようになる。

人員を削減しなければならない必要性が高い

解雇回避に向けてできる限りの努力を払った配置転換、賃金引下げ、休業、希望退職の募集、退職勧奨の実施等

↓

整理解雇を選択せざるを得ない結果となった

↓

整理解雇の対象者についての合理的な基準を策定し、人員を選定

従業員に説明を尽くすいつ、どのような説明をしたのかを書面に残しておく

↓

整理解雇を選択せざるを得ない結果となった

著者：佐藤大輔（社会保険労務士法人坂井事務所、特定社会保険労務士・行政書士）

※記述内容は、2021年10月末現在の関係法令等に基づいています。