産業医を選任している会社では、主治医への照会とともに、産業医に対する意見聴取も必要となる。

産業医は、労働安全衛生法により、常時50人以上の従業員を使用する事業場で選任することが義務づけられている。従業員の健康管理に必要な医学的知識を備えた専門家であるから、その意見聴取は復職の重要な判断材料といえる。

産業医を選任している会社が、その意見を聴取しないまま復職を認めず、裁判上の紛争になった場合は、会社側に不利な判断が下される可能性が高い。産業医を選任している会社では、意見聴取は必須といえるだろう。

会社は、主治医や産業医への意見聴取等によって得た情報をもとに、最終的な復職の可否を判断することになる。

復職を認める場合には、従業員に対して「復職発令書」を交付し、復職を命じる。

問題は、復職は認められないという結論に至った場合である。残っている休職可能期間がなく、休職期間の延長もできない場合は、復職を認められない理由を明示し、就業規則の規定（休職期間満了後、復職できなかった場合の取扱い）に基づき、自然退職または解雇とする。

なお、紛争になった場合は、復職を拒否する理由の立証責任は会社側が負うことに留意が必要である。

以下に、復職発令書の書式モデルを掲載する。

休職者が復職を希望する際、「休職前と同じ業務に就くことはできないが、他の業務であれば復職が可能」と申し出てきた場合は、どのように対応すればよいだろうか。

この場合は、まず、対象者との労働契約の内容を確認する。労働契約において、特に職種や業務内容を限定する特約がなく、当該従業員が従事可能な業務が他にあり、当人が希望している場合には、原則として復職の申出を拒否することは難しいといえる。

一方、労働契約において、職種や業務内容を限定する特約を結んでいたり、当該従業員の能力・経験を考慮すると従事できる業務が他にない、または会社の規模が小さいために他の業務への配置が困難である場合には、復職の申出を拒否することは可能と考えられる。