軽微ではあるが、違反行為を繰り返す従業員がいたとする。何度、懲戒処分を下してもまったく反省する様子がない場合、懲戒処分の頻度が多いことや反省の色がみられないことを理由として、新たに懲戒処分を行なうことはできるだろうか。

実際に処分の対象となる行為がなければ、懲戒処分を適用することはできない。このケースでは、処分の対象となる「行為」が存在しない。したがって、「反省の色がみえない」「懲戒処分の頻度が多い」ということでは、懲戒処分の対象にはならない。

ただし、新たな懲戒事由が発生し、懲戒処分を適用する場合には、懲戒処分を繰り返していることを理由として、処分内容を重くすることはできる。

懲戒処分を行なう際、たとえば減給処分と出勤停止処分を組み合わせてよいのか、それとも二重処分になるのかということも、実務ではよく問題となる。

結論としては、就業規則上で複数の処分を課す旨を定めておくことが前提となるが、二重処分とはならない。二重処分とは、あくまでも処分の終わった過去の行為に対して再度処分を行なうことである。

一方で、1つの懲戒事由に対して2つ以上の懲戒処分を同時に行なうことは、二重処分とは異なる。したがって、同時であれば、複数の処分を適用しても問題はない。

ただし、2つの懲戒処分を同時に課すのは当人の不利益が大きいため、懲戒事由と処分の必要性を慎重に考慮する必要がある。

懲戒処分に納得せず、始末書の提出を拒む従業員がいた場合、会社として提出を強制できるのだろうか。

この点について、始末書の内容に「反省や謝罪の意思が求められる場合」には、憲法が保障する内心の自由を侵害するとして、提出を強制することは認められない。

一方、必ずしも反省や謝罪の意思を求めるものではなく、「事実の経緯や顛末を記載すれば足りる場合」には、業務命令として提出を求めることが可能と考えられる。