ビジネスわかったランド (人事・労務)
労働時間・休日等
年次有給休暇の基礎知識
(1)年次有給休暇について労働基準法が定めているルール
労働基準法第39条などが年次有給休暇について定めているルールは次のとおりである。
- 雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、出勤率が8割以上の労働者に対しては、所定の年次有給休暇を与えなければならないこと(下表参照)
勤続年数 付与日数 6か月 10日 1年6か月 11日 2年6か月 12日 3年6か月 14日 4年6か月 16日 5年6か月 18日 6年6か月 20日 - 年次有給休暇は、労働者の請求した時季に与えなければならないこと
- 使用者は、労働者の請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げるのであれば、その取得時季を変更できること(以下、「時季変更権」という)
- 年次有給休暇は2年間有効であり、使用しなかった日数分は次期に繰り越すこと
- 年次有給休暇を取得したことをもって、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならないこと
(2)年次有給休暇の取得は拒否できない
年次有給休暇の取得手続きにあたっては、「請求」という言葉がよく用いられるが、判例は、年次有給休暇は法律上当然の労働者の権利であり、「労働者の請求」をもって初めて生ずるものではなく、また「使用者の承認」も必要としないとしている。
つまり、年次有給休暇の取得は「請求制」ではなく「届出制」であり、使用者の承認は必要とされず、時季変更権を行使しない限り、繁忙期の年休取得を拒否したり、取得者数を制限したりすることはできない。
つまり、年次有給休暇の取得は「請求制」ではなく「届出制」であり、使用者の承認は必要とされず、時季変更権を行使しない限り、繁忙期の年休取得を拒否したり、取得者数を制限したりすることはできない。
(3)時季変更権の行使
時季変更権を行使するための要件とは、従業員の指定した時季の取得が「事業の正常な運営を妨げる場合」である。
たとえば、年末の特に業務繁忙な時期や、同一期間(日)に多数の休暇指定が重なった場合が考えられる。
判例は、この判断にあたって、次の点を考慮して客観的に判断する必要があるとしている。
たとえば、年末の特に業務繁忙な時期や、同一期間(日)に多数の休暇指定が重なった場合が考えられる。
判例は、この判断にあたって、次の点を考慮して客観的に判断する必要があるとしている。
・事業の内容・規模
・その従業員の担当している業務の内容
・業務の繁閑
・代替者の配置の難易等
「○月○日に年次有給休暇を取得します」という届出 | |||
↓
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→
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事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更権を行使することができる |
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労働者の指定した時季に年次有給休暇を取得させる必要がある |
(4)年間5日の確実な取得
年次有給休暇の確実な取得が2019年4月1日より義務化されている。具体的には以下のとおり。
年間5日については、以下の方法で取得する必要がある。
労働者
いつ取得するか希望を聴取→←希望を踏まえて取得時季を指定
事業主
↑
ただし、次の場合は事業主の指定は不要となる。
年次有給休暇の5日取得義務に違反した場合は、1人当たり30万円以下の罰金という罰則があることに注意が必要である。- 働く時間や日数が少ないため年次有給休暇の付与日数が10日未満の場合
- 労働者が自ら5日以上、年次有給休暇を使用している場合(たとえば、すでに4日使用している場合は、5-4=1日を指定すれば義務を果たしたことになる)
著者: 佐藤 大輔(社会保険労務士法人坂井事務所、特定社会保険労務士・行政書士)
※記述内容は、2021年10月末現在の関係法令等に基づいています。
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