「セクハラは絶対にあってはならない」という基本方針を明確にして、その旨を就業規則や服務規律に記載する。セクハラ行為に対しては、懲戒規定が適用される旨も定めておくことを忘れてはならない。

また、社内報や自社ホームページ、啓発ポスターなどを通じて、セクハラ防止のための会社の方針、行為の具体的内容、問題を起こした場合の懲戒処分の内容などを周知することも大切である。研修会や講習会を実施することも有効となる。

セクハラを未然に防ぎ、働きやすい職場環境を形成するために、従業員にアンケートを行ない、その意識や実態を把握することも必要となる。アンケートにより、社内の研修会でどのような点を重点的に説明する必要があるかもわかる。

セクハラが起きた場合または発生のおそれがある場合、従業員からの相談や苦情に迅速に対応できるようにしておくことが必要である。そのためには、相談窓口の設置と相談窓口担当者の選任が不可欠となる。

相談窓口担当者については、複数の性別の異なる担当者を置き、被害者、行為者と同性の担当者がそれぞれ対応できるようにしておく。

セクハラの相談や苦情申立ての方法は、直接の面談だけでなく、電話や手紙、電子メールなども選択肢に入れ、相談しやすいしくみをつくることが望ましい。

実際に従業員から相談や苦情を受けた場合には、相談者の立場に立って話を聞くことが大切である。まずは聞き役に徹し、一通り話を聞いた後、どのようなことが、どういう状況で起きたのか、事実関係をできるだけ正確に確認していく。

その際は、一問一答式で質問し、聞き取った内容を正確に記録していく。

相談・苦情を受けたら、行為者となる従業員からも事情を聴かなければならない。詳しい話を聴くためには、直接面談する必要があるが、当人を呼び出す場合、他の従業員等にはわからないように配慮することが望ましい。セクハラは「濡れ衣だった」という可能性があり、指針でも行為者のプライバシーを保護する必要があるとしている。

事実確認をする際には、相談者からのヒアリングをもとに質問をしないように注意したい。先入観をもって質問をすると、正しい調査ができなくなるためである。

相談者の訴えが正しく、セクハラが事実と確認された場合は、就業規則に基づいて厳正・公正な処分を実施する。

なお、行為者に対して、電話や電子メール、手紙も含め、相談者（被害者）と一切接触してはならない旨を指示することも忘れてはならない。

相談者（被害者）	→→→→	相談窓口（担当者）
	セクハラの相談・申出への対応は迅速かつ慎重に！　二次被害（注）を起こさないように注意しよう！

注：二次被害とは、周囲に相談したことにより、被害者が二次的に精神的苦痛や実質的な不利益または被害を受けることをいう。