ビジネスわかったランド （人事・労務）
服務規律・ハラスメント防止
「指針」が求めるセクシュアル・ハラスメント対応
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（以下、「指針」という）では、セクシュアル・ハラスメント（以下、「セクハラ」という）の問題に関して、会社が雇用管理上で講じるべき措置を次のように定めている。
（1）事業主の方針の明確化とその周知・啓発
セクハラに関する方針を明確化し、従業員にその方針を周知・啓発するため、次の措置を講じなければならない。
イ 職場におけるセクハラの内容とセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む従業員に周知・啓発すること ロ 職場で性的な言動を行なった者には厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む従業員に周知・啓発すること
イ 職場におけるセクハラの内容とセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む従業員に周知・啓発すること ロ 職場で性的な言動を行なった者には厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む従業員に周知・啓発すること
（2）相談・苦情への対応
会社は、従業員からの相談・苦情（以下、「相談等」という）に対し、その内容や状況に応じ、適切かつ柔軟に対応するための体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談等への対応のための窓口をあらかじめ定めること ロ 相談等の窓口の担当者が、相談等の内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。また、セクハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、セクハラに該当するか否かが微妙な場合でも、広く相談等に対応し、適切な対応を行なうようにすること
イ 相談等への対応のための窓口をあらかじめ定めること ロ 相談等の窓口の担当者が、相談等の内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。また、セクハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、セクハラに該当するか否かが微妙な場合でも、広く相談等に対応し、適切な対応を行なうようにすること
（3）事後の迅速かつ適切な対応
会社は、職場におけるセクハラの相談等の申出があった場合には、その事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処するため、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること ロ イにより、職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合は、行為者に対する措置と被害を受けた従業員に対する措置をそれぞれ適正に行なうこと ハ 改めて職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講じること（セクハラが生じた事実が確認できなかった場合も同様の措置を講じること）
ロについては、行為者（加害者）に対する懲戒処分、被害者と行為者を引き離すための配置転換、被害者の労働条件上の不利益の回復等が適正な措置とされている。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること ロ イにより、職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合は、行為者に対する措置と被害を受けた従業員に対する措置をそれぞれ適正に行なうこと ハ 改めて職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講じること（セクハラが生じた事実が確認できなかった場合も同様の措置を講じること）
ロについては、行為者（加害者）に対する懲戒処分、被害者と行為者を引き離すための配置転換、被害者の労働条件上の不利益の回復等が適正な措置とされている。
（4）その他の措置
上記（1）から(3)までの措置と併せて、次のような措置を講じる必要がある。
イ 職場におけるセクハラへの対応に関しては、相談者・行為者等のプライバシーの保護に必要な措置を講じ、その旨を従業員に周知すること ロ 従業員が職場におけるセクハラに関して相談等をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行なってはならない旨を定め、従業員に周知・啓発すること
イ 職場におけるセクハラへの対応に関しては、相談者・行為者等のプライバシーの保護に必要な措置を講じ、その旨を従業員に周知すること ロ 従業員が職場におけるセクハラに関して相談等をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行なってはならない旨を定め、従業員に周知・啓発すること
著者： 佐藤 大輔（社会保険労務士法人坂井事務所、特定社会保険労務士・行政書士）
※記述内容は、2021年10月末現在の関係法令等に基づいています。
