減給や出勤停止などの懲戒処分は、会社秩序の維持を目的として行なうものであるが、結果として従業員に不利益を与えることになるため、二の足を踏むケースも少なくない。

しかし、懲戒権の濫用となることは避けなければならないが、会社秩序の維持という目的が明確である以上は、必要に応じて毅然と実行していくべきである。

懲戒処分で労使間のトラブルに発展するのは、そのほとんどが労働契約が解消される懲戒解雇である。懲戒解雇以外の処分は、労働契約の継続が前提となるので、適正に運用していけばトラブルになることは少なく、会社秩序の維持だけでなく業務改善や従業員に対する教育的な効果も期待できる。

懲戒処分に際しては、処分に至るまでのやりとりの内容、事実関係、日時などに関する記録をきちんと残しておくことも重要である。

この記録をデータベース化できれば、今後の懲戒処分の重要な判断材料となり、二重処分や差別的な処分の問題も防ぐことができる。後々、従業員との間でトラブルが生じた場合には、客観的な証拠としての効果も期待できる。

会社によっては、懲戒委員会を常設しているところもある。一般的には、会社規模が大きい（従業員数や支店・営業所数が多い）ほど、懲戒委員会を設置しているケースが多いが、会社の規模にかかわらず、懲戒委員会を設置することは一考の価値がある。

特に、懲戒解雇処分を行なう場合は、最低限、臨時的でもよいので懲戒委員会を設置すべきである。懲戒解雇は雇用関係を消滅させる最も重い懲罰で、労使トラブルに発展する可能性も高い。そのため、他の懲戒処分よりも慎重な対応が必要であり、独断ではない客観的な判断が重視される。懲戒委員会は、その客観性を担保するのに有効である。