上記の休職を認めない理由3の「前回の休職期間が通算されるため、新たに休職できる期間が存在しない場合」について説明する。

休職制度を導入している会社では、休職制度を運用していく中で、次のような事態が生じることがあり得る。

特に、うつ病などの精神疾患は、いったん治癒しても復職後に通院・投薬が継続することが一般的である。場合によっては、再び遅刻・早退や欠勤が続く状態になることがあり、休職と復職を繰り返す可能性が高い。

会社としては、従業員の休職にはコストがかかるため、無制限に休職を認めることはあり得ない。したがって、度重なる休職の場合は前後の期間を通算して一つの休職として扱い、休職可能な残余期間があるかどうかを判断することが必要になる。

この場合は、就業規則上に、「休職期間の通算制度」を設ける必要がある。

たとえば、「復職後6か月以内に、同一および類似の私傷病により休職事由に該当した場合は、前後の休職期間を通算する」等のルールが考えられる。休職期間の通算制度を設けた場合は、次のような取扱いをすることになる。 会社によっては、「同一および類似の私傷病による再度の休職は、これを認めない」と定めていることもある。

この場合は、精神疾患で一度休職すると、同一または類似の傷病と認められる精神疾患による再度の休職はできないことになるが、休職制度は任意の制度であり、制度設計は各会社に委ねられているため、このような定めも特段の問題はない。

なお、傷病が前回休職した際の傷病と同一および類似のものであるかどうかは、産業医等の医師の意見を聴取したうえで判断することが望ましいだろう。