合併には、「新設合併」と「吸収合併」の2種類がある。 新設合併・吸収合併とも、存続する会社が消滅する会社の資産や負債をすべて引き継ぎ、労働契約関係や労働条件も、すべて引き継ぐことが原則となる。したがって、存続する会社は、賃金や労働時間等の労働条件を引き継ぐことを拒否できない。

ただし、法律上は労働条件等が包括的に引き継がれるとしても、複数の労働条件があると、合併後に統一的な労務管理を行なうことができない。そのため実際には、同一の労働条件に統一されることが多い。

実務上、合併前から会社間で労働条件の統一を図り、合併後にある程度の経過期間を経て、統一する方法が一般的である。

この場合、高いほうの労働条件に統一されれば、従業員にとって不利益とはならない。一方、低下してしまう労働条件については、他の条件で不利益を補てんしたり（代償措置）、比較的長い経過期間を設けて、労働条件の急激な低下を避けるといった方法で対応することになる。

事業譲渡は、合併と異なり、必ずしも資産や負債のすべてを引き継ぐものではなく、会社間で譲渡する内容を自由に決定できる。

従業員の労働条件や労働契約についても、包括的に承継するわけではなく、譲渡元と譲渡先の間で労働契約等の譲渡の合意をし、さらに従業員から個別の同意を得たうえで、承継や転籍が行なわれる。

譲渡元は、個別の同意がなく労働契約が承継されないという理由で、従業員を解雇することはできない。転籍拒否を理由とする解雇は、解雇権の濫用と判断される可能性があるためである。

したがって、事業の一部を譲渡するが、従業員の同意が得られないという場合は、他の事業部門への異動を検討するなど、雇用の継続に努めなければならない。