転籍出向（以下、「転籍」という）は、同じ出向でも在籍出向とは異なり、従業員と出向元との雇用関係は消滅する。

また、就業規則等に出向や転籍に関する根拠条文があったとしても、在籍出向とは異なり、一方的に転籍を命じることはできない。従業員を転籍させるためには、個別の同意が必要となる。

ただ、転籍元と転籍先に同一会社といえるほどの密接な関係があり、労働条件についても著しい不利益が認められない場合に、就業規則による包括的な同意を認めた判例もある。したがって、ある程度転籍する会社が特定でき、賃金等の労働条件も固定できるような場合には、労務管理上、あらかじめ就業規則に定めを置くことも考えられる。

転籍者（労働者）
↓ ×	雇用関係消滅	↑ ×		↑	労働契約	↓
出向元				出向先

転籍をした従業員は、出向元を退職し、新たに出向先に入社することになり、労働条件はすべて出向先のものが適用される。したがって、労働条件が低下することも十分に想定される。

また、在籍出向は、一定期間経過後は出向元へ戻り、復職することが前提となっているが、転籍は、そもそも出向元を退職しているため、戻りようがない。

在籍出向は、会社が従業員に対して人事異動として命令できるのに対し、転籍は、雇用関係の終了を伴うため、対象従業員の個別の同意が必要となる。

そこで、会社としては、対象従業員に転籍について説明を行ない、個別の同意を得なければならない。十分に説明して、対象従業員が自らの意思で同意した場合は、その旨を必ず書面に残しておくべきである。

従業員に転籍を受け入れてもらうために、会社としては、たとえば退職金の増額等の金銭的な条件を提示していくことになるだろう。

なお、従業員が転籍を拒否した場合、会社の経営状況が悪化している場合は解雇を検討する可能性も考えられるが、転籍拒否は解雇の正当な理由とはならない（転籍の要件が従業員の同意である以上、これは当然である）。

したがって、転籍の拒否ではなく、整理解雇の4要件に基づいて対象従業員の解雇を検討することになる。