一般的には、就業規則等に「会社は業務の都合により配置転換、転勤等の人事異動を行なうことがある。従業員はやむを得ない理由がない限り、これを拒否してはならない」といった規定があり、これが配置転換、転勤等の人事異動命令の根拠とされる。 また、就業規則に規定がない場合でも、採用時に雇用契約書に記載があれば根拠となり得る。

一方、出向は、配置転換や転勤とは異なり、指揮命令を受けて労務を提供する相手方が別になる。現在の判例の考え方は、就業規則等において以下の2点が明瞭になっている場合に、出向の根拠となり得ると解釈している。

1. 出向を命じ得ること
2. 出向先での基本的な労働条件

判例では、就業規則等で単に「業務の都合により出向を命じることがある」と定めるだけで、出向先の労働条件、処遇、出向期間、復帰条件を定めていない場合には、出向命令の法的根拠を欠き、無効と判断したものがある。

したがって、就業規則等に出向させる旨の条文があるだけでは足りず、出向させる場合の労働条件が明確になっていなければならない。