転勤命令は、就業規則等の根拠が必要だが、そのうえで業務上の必要性があるかどうかが問われる。

ただし、転勤における業務上の必要性は比較的広く認められており、判例でも「労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する場合は、業務上の必要性がある」とされている。

たとえば、全国展開をしている会社が、人事施策の一環として転勤させている場合であれば、業務上の必要性があることになる。

一方、報復的な人事や懲罰人事のようなものは、業務上の必要性が認められず、人事権の濫用とされる可能性が高い。

一般的に、転勤では、転居を伴うなどある程度の不利益は想定されるが、通常考えられる程度を大幅に超える場合には、合理性のない不利益変更と判断される可能性がある。

この転勤に伴う不利益を考える際、従業員本人の事情（病気等）、家族の問題も重要な要素になる。

転勤命令は、採用時に勤務地を限定したり、転勤を行なわない旨の特約を交わしている場合や、支店や営業所等における現地採用では認められない。

転勤は通常、本社採用の総合職など、その会社で長期的にキャリアを形成していく場合に行なわれるものと解されている。

そのため、就業規則上でも、転勤の可能性だけでなく、対象となる職掌（総合職、一般職、専門職等の採用コース）について規定しておくことが望ましい。もちろん、採用時に労使間で十分に確認しておくことも大切である。