会社を維持・運営していくためには、会社秩序を保つことが不可欠である。能力や年齢はもちろん、価値観等もさまざまな従業員が一緒に働いている以上、会社の秩序が安定しなければ、労務管理の舵取りは困難となる。

一方、従業員の側としても、会社の秩序が不安定であれば、安心して業務に従事することはできない。

労使関係上、双方の信頼感が重要なので、本来はお互いを信用したいところであるが、会社の秩序を乱す行為がまったくないとは言い切れない。むしろ、どんなに小さな職場であっても、秩序を乱す行為はあり得るものと考えるべきだろう。

懲戒処分とは、会社の秩序を維持していくことを目的として、会社が従業員に対して不利益な措置を行なうことである。

秩序を維持する手段としては、ほかにも社員教育の徹底や服務規律の充実などがあるが、どれも予防措置であって、事後措置である懲戒処分とは異なる。

もちろん、制裁を科すため、その処分方法は適切なものでなければならず、十分な配慮が必要となる。

以上のことから、懲戒処分に際しては、制裁罰という特殊な性質をもつものであることを認識したうえで、秩序維持という目的を見失わないようにすることが大切である。

会社には、懲戒権が認められるが、一方で、実際に懲戒処分を行なうためには「法的な根拠」が必要とされている。

この法的な根拠とは、労使間の約束事を定めた就業規則を指す。そのため、会社が懲戒権に基づいて処分をするには、就業規則に懲戒処分の規定を置かなければならない。

労働基準法第89条9号では、表彰や制裁の定めをする場合は、その種類と程度に関する事項を定めなければならない、と規定している。そのため、会社が懲戒処分（制裁）を行なうには、その種類や程度といった具体的な内容まで就業規則で定めなければならない。