役立つ！社内規程・規則

第１条（目的）

本規程は、就業規則第□□条および男女雇用機会均等法に基づき、職場におけるセクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」という。）を防止するために役員、従業員が遵守するべき事項、ならびに性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等を定め、セクハラのない健全な職場環境を実現することを目的とする。

第２条（定義）

セクハラとは、職場において、従業員の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること、又は、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなり、従業員の能力の発揮に悪影響が生じることをいう。

２　前項の職場とは、勤務部署のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。

３　第１項の従業員とは、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。

第３条（適用範囲）

本規程は、役員、正社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイト等会社内での職制、身分、性別を問わず、会社の業務に従事するすべての従業員に適用する。

第４条（禁止行為）

すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。

２　従業員は、他の従業員がセクハラ行為をしている又は受けている事実を認めながら、これを黙認してはならず、速やかに第７条に定める相談窓口もしくは上司へ報告するものとする。

３　セクハラの行為者は、その事実を通報した者に対して、通報を理由に報復行為をしてはならない。

第５条（管理・監督者の義務）

業務上、管理・監督の地位にある者は、男女を問わず、自己の担当する職場、出張先、あるいは会社の関係する行事等の場所において、第４条に定める事象が発生しないよう、部下の指導・啓発に努めなければならない。

第６条（懲戒）

会社は、第４条１項各号に掲げる禁止行為に該当する事実が認められた場合は、就業規則第□□条に基づき懲戒処分を行う。

第７条（相談および苦情への対応）

セクハラに関する相談および苦情処理の相談窓口は□□課とし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、相談窓口担当者の名前を人事異動等の都度、周知すると共に、当該担当者に対して必要な研修を行うものとする。

２　セクハラの被害者に限らず、すべての従業員は性的な言動に関する相談および苦情を相談窓口担当者に申し出ることができる。

３　相談窓口担当者は、相談者から相談を受けた場合、人事部長へ報告を行う。報告に基づき、人事部長は相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司並びに他の従業員等に事実関係を聴取する。

４　前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

５　人事部長は、問題解決のための措置として、第６条による懲戒処分の他、行為者または被害者の配置転換等、労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

第８条（協力対応）

自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合、または、セクハラの疑いがある場合、会社は、他社から事実確認等に関して必要な協力を求められたときは、これに応じるよう努めなければならない。

第９条（不利益取扱いの禁止）

会社は、相談および苦情への対応に当たり、関係者のプライバシーが保護されると共に、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いをしてはならない。

第１０条（再発防止の義務）

人事部長は、セクハラの事案が生じた時は、本規程に基づく対策の再周知および研修の実施、原因の分析等の再発防止策を講じなければならない。

第１１条（管理監督者の義務）

業務上、管理・監督の地位にある者は、第４条に定める事象が発生しないよう、常に部下の指導・啓発に努めなければならない。

第１２条（セクハラ防止のための研修）

会社は必要に応じ、セクハラを防止するための研修を行う。

第１３条（付則）

この規程は　　年　　月　　日より実施する。