本規程は、就業規則第●条に基づき、職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という。）を防止するために従業員が遵守するべき事項、および雇用管理上の措置について定める。

パワハラとは、職場において、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、職場の就業環境を害することをいう。

２　前項の「優越的な関係を背景」とは、直属の上司はもちろんのこと、直属の上司以外であっても、先輩後輩などの人間関係により、相手に対して実質的に影響力を持つ場合のほか、キャリアや技能に差のある同僚や部下が実質的に影響力を持つ場合を含むものとする。

３　第１項の「職場」とは、勤務場所のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長をみなされる就業時間外を含むものとする。

本規程にいう従業員とは、役員、正社員、嘱託社員、派遣労働者、パートタイマー、アルバイト等、会社内での職制、身分、性別を問わず、業務に従事する者すべてに適用する。

すべての従業員は、他の全ての従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、次の各号に掲げるパワハラ行為をしてはならない。

①暴行、傷害等の身体的な攻撃

②人格を否定するような暴言等の精神的な攻撃

③仕事を外す、隔離する、無視をする等の人間関係からの切り離し

④過酷な環境下で、業務に直接関係のない作業を命じる、遂行不可能なことを強制する等の過大な要求

⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない等の過小な要求

⑥配慮を要する個人情報について本人の了承を得ずに他に暴露する、私的なことに過度に立ち入る等の個の侵害

⑦その他前各号に準ずる言動を行うこと

２　上司は、部下である従業員がパワハラ行為を受けている事実を認めながら、これを黙認してはならない。

会社は、第４条に掲げる禁止行為に該当する事実が認められた場合は、懲戒委員会が審議に当たり、就業規則第●条に基づき懲戒処分の対象とする。

パワハラに関する相談および苦情処理の相談窓口は、本社および各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知すると共に、当該担当者に対して必要な研修を行うものとする。

２　パワハラの被害者に限らず、すべての従業員はパワハラが発生するおそれがある場合、相談および苦情を窓口担当者に申し出ることができる。

３　相談窓口担当者は、前項の相談を受けた場合、人事部長へ報告を行う。報告に基づき、人事部長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司並びに他の従業員等に事実関係を聴取する。

４　前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

５　人事部長は、問題解決のための措置として、第５条による懲戒処分の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

６　相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されると共に、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

人事部長は、パワハラの事案が生じた時は、職場におけるパワハラがあってはならない旨の方針およびその行為者について厳正に対処する旨の方針について、周知の再徹底を図るとともに、事案発生の原因分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じなければならない。

従業員は、本規程に定めるパワハラに対する理解と関心を深め、他の従業員に対する言動に必要な注意を払うとともに、会社の講ずるハラスメント防止措置に協力するよう努めなければならない。

この規程は、〇〇年〇〇月〇〇日より実施する。