ポイント解説
労働契約書
労働契約書に必ず明示しなければならない労働条件は次のとおりです。
・就業場所および業務
・労働時間、休日、休暇など
・賃金、昇給などに関する事項
・退職に関する事項
<< 契約書作成ポイント >>
（第１条）
就業場所および従事すべき業務に関する事項は、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。ここでいう業務は特定の部署を指す必要ななく、一般的な意味合いだけでよい。
（第２条～第５条）
始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項は必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
労働時間は、１週４０時間以内、１日８時間以内（労働基準法第３２条）。
変形労働時間制も認められる（労働基準法第３２条の２、第３２条の４）。
休憩は、６時間につき４５分、または、８時間につき１時間（労働基準法第３４条）。
休日は、原則として週１回（労働基準法第３５条）。
年次有給休暇は、６か月８割以上出勤したときは１０日、１年６か月以上は、２０日まで次のとおり加算（労働基準法第３９条）。
１年６か月……１日
２年６か月……２日
３年６か月……４日
４年６か月……６日
５年６か月……８日
６年６か月以上……１０日
（第６条）
賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締切りおよび支払時期、昇給に関する事項は、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
（第７条）
基本給を月給とするのか、日給とするのか、その場合の計算方法は、必ず明示しなければならない。
（第９条）
時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当は、必ず明示しなければならない。これらの手当の割増分の最低限度額は、通常の労働時間に対する賃金の２割５分（休日勤務については３割５分）（労働基準法第３７条）。
（第１０条）
休業手当を定めたときは、明示しなければならない。最低限度額は、平均賃金の１００分の６０（労働基準法第２６条）。
（第１１条）
賃金の計算期間も必ず明示しなければならない。
（第１２条）
賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて、原則として、その金額を通貨で直接労働者に支払わなければならない（労働基準法第２４条）。ただし、労働協約に別段の定めがある場合や銀行口座振込、郵便為替といった確実な支払いができる方法であれば、通貨以外の支払いも認められている。支払方法を明らかにしておくことが重要である。
（第１３条）
昇給は必ず明示しなければならないが、昇給の方法、昇給額、昇給の時期などについての制限はない。
（第１４条）
賞与は定めがあれば記載しなければならないが、賞与を支給するかどうかについての制限はない。
（第１５条）
期間の定めのないものを除いて、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの、特定契約の３年のほかは、１年を超える期間について締結できない（労働基準法第１４条）。
（第１６条）
退職に関する事項は、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
退職の申出は、２週間経過後に効力が生じる（民法第６２７条）。
（第１７条）
退職金は、その定めがなければ発生しないもので、退職金を設けるかどうかについての制限はない。
退職金を設ける場合は、中小企業退職金共済事業団と退職金共済契約を締結する方法も利用されている。
退職金を定めた場合は、明示しなければならない。
（第１８条・第１９条）
中小企業においては、休職制度も設けず、長期休暇を与えて処理している方が多いようだ。
休職・復職の制度を定めた場合は、明示しなければならない。
（第２０条）
解雇は広義の退職に関する事項に含まれており、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
とくに労働者の生活に直接、影響を与える事項なので、解雇をするには、解雇事由に一定の制限を課すほか（労働基準法第１９条）、３０日前に予告をすること、もしくは３０日分以上の平均賃金（予告手当）を支払うことを義務づけている（労働基準法第２０条）。
なお、解雇制限の中の「やむを得ない事由」とは、一般に天災事変に準じる事由があるときと解釈されるが、判断にあたっては労働基準監督署の認定が必要とされている。
（第２１条・第２２条）
表彰および制裁に関する事項を定めた場合は、明示しなければならない。
特に労働者に対して減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半分を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならないことになっている（労働基準法第９１条）。
（第２３条）
労働者に負担させるべき食費、作業用品、その他に関する事項を定めたときは明示しなければならない。
（第２４条）
災害補償を定めたときは、明示しなければならない。
なお、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかって障害が身体に残った場合、使用者はその障害の程度に応じて平均賃金に定められた日数を乗じて得た金額を補償しなくてはならない（労働基準法第７７条）。また、その際、使用者が支払能力のあることを示し、補償を受けるべき者の同意が得られれば補償金額を６年にわたり分割することができる（労働基準法第８２条）。
（第２５条）
使用者は労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはならない（労働基準法第１６条）。
以上のほか、定めをした場合に明示しなければならない事項は、
・退職手当を除く臨時の賃金等および最低賃金に関する事項
・安全および衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
である（労働基準法施行規則第５条）。
労働契約書に必ず明示しなければならない労働条件は次のとおりです。
・就業場所および業務
・労働時間、休日、休暇など
・賃金、昇給などに関する事項
・退職に関する事項
<< 契約書作成ポイント >>
（第１条）
就業場所および従事すべき業務に関する事項は、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。ここでいう業務は特定の部署を指す必要ななく、一般的な意味合いだけでよい。
（第２条～第５条）
始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項は必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
労働時間は、１週４０時間以内、１日８時間以内（労働基準法第３２条）。
変形労働時間制も認められる（労働基準法第３２条の２、第３２条の４）。
休憩は、６時間につき４５分、または、８時間につき１時間（労働基準法第３４条）。
休日は、原則として週１回（労働基準法第３５条）。
年次有給休暇は、６か月８割以上出勤したときは１０日、１年６か月以上は、２０日まで次のとおり加算（労働基準法第３９条）。
１年６か月……１日
２年６か月……２日
３年６か月……４日
４年６か月……６日
５年６か月……８日
６年６か月以上……１０日
（第６条）
賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締切りおよび支払時期、昇給に関する事項は、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
（第７条）
基本給を月給とするのか、日給とするのか、その場合の計算方法は、必ず明示しなければならない。
（第９条）
時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当は、必ず明示しなければならない。これらの手当の割増分の最低限度額は、通常の労働時間に対する賃金の２割５分（休日勤務については３割５分）（労働基準法第３７条）。
（第１０条）
休業手当を定めたときは、明示しなければならない。最低限度額は、平均賃金の１００分の６０（労働基準法第２６条）。
（第１１条）
賃金の計算期間も必ず明示しなければならない。
（第１２条）
賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて、原則として、その金額を通貨で直接労働者に支払わなければならない（労働基準法第２４条）。ただし、労働協約に別段の定めがある場合や銀行口座振込、郵便為替といった確実な支払いができる方法であれば、通貨以外の支払いも認められている。支払方法を明らかにしておくことが重要である。
（第１３条）
昇給は必ず明示しなければならないが、昇給の方法、昇給額、昇給の時期などについての制限はない。
（第１４条）
賞与は定めがあれば記載しなければならないが、賞与を支給するかどうかについての制限はない。
（第１５条）
期間の定めのないものを除いて、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの、特定契約の３年のほかは、１年を超える期間について締結できない（労働基準法第１４条）。
（第１６条）
退職に関する事項は、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
退職の申出は、２週間経過後に効力が生じる（民法第６２７条）。
（第１７条）
退職金は、その定めがなければ発生しないもので、退職金を設けるかどうかについての制限はない。
退職金を設ける場合は、中小企業退職金共済事業団と退職金共済契約を締結する方法も利用されている。
退職金を定めた場合は、明示しなければならない。
（第１８条・第１９条）
中小企業においては、休職制度も設けず、長期休暇を与えて処理している方が多いようだ。
休職・復職の制度を定めた場合は、明示しなければならない。
（第２０条）
解雇は広義の退職に関する事項に含まれており、必ず明示しなければならない（労働基準法第１５条）。
とくに労働者の生活に直接、影響を与える事項なので、解雇をするには、解雇事由に一定の制限を課すほか（労働基準法第１９条）、３０日前に予告をすること、もしくは３０日分以上の平均賃金（予告手当）を支払うことを義務づけている（労働基準法第２０条）。
なお、解雇制限の中の「やむを得ない事由」とは、一般に天災事変に準じる事由があるときと解釈されるが、判断にあたっては労働基準監督署の認定が必要とされている。
（第２１条・第２２条）
表彰および制裁に関する事項を定めた場合は、明示しなければならない。
特に労働者に対して減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半分を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならないことになっている（労働基準法第９１条）。
（第２３条）
労働者に負担させるべき食費、作業用品、その他に関する事項を定めたときは明示しなければならない。
（第２４条）
災害補償を定めたときは、明示しなければならない。
なお、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかって障害が身体に残った場合、使用者はその障害の程度に応じて平均賃金に定められた日数を乗じて得た金額を補償しなくてはならない（労働基準法第７７条）。また、その際、使用者が支払能力のあることを示し、補償を受けるべき者の同意が得られれば補償金額を６年にわたり分割することができる（労働基準法第８２条）。
（第２５条）
使用者は労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはならない（労働基準法第１６条）。
以上のほか、定めをした場合に明示しなければならない事項は、
・退職手当を除く臨時の賃金等および最低賃金に関する事項
・安全および衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
である（労働基準法施行規則第５条）。