時間外勤務関連条項

（時間外、休日および深夜勤務）
いわゆる36協定を締結していなければ、時間外及び休日労働をさせることはできません。労働時間の範囲については、実作業に要する時間数と従業員の健康を考慮したうえで、設定するようにしましょう。

（第4項）会社の許可なく時間外労働を行う従業員に対して中止を命じない場合や、客観的にみて明らかに所定時間内に就業できない業務を依頼するなどいったケースは黙示の残業命令とみなされ、時間外割増賃金を支払う必要があります。

いわゆる生活残業など従業員が自発的に不要な時間外労働を行う場合には、賃金を支払わないことを明記することで、会社として不払い残業代請求時のリスクを低減します。

（第7項）「育児介護休業規程」が無い場合は、就業規則の本文に定義を設ける必要があります。

（月60時間超の法定時間外労働をした場合の代替休暇）
代替休暇の基になっているものが時間外労働であることに鑑みれば、従業員の健康管理の観点から、可能な限り早期に代替休暇を取得することを促すべきだと言えるでしょう。

（適用除外）
(1)「管理監督者」にあてはまるかどうかは、役職名で判断するのではなく、その職務内容、責任と権限、勤務様態、賃金や地位等の処遇等の事態によって総合的に判断されます。そのため、社内で管理監督者とされていても実態として管理監督者ではないと判断される可能性があります（時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要）ので注意が必要です。

(2)具体的には秘書など、その職務が経営者や管理者、監督職の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理が馴染まない者が該当します。

(3)「監視労働」とは、一定部署にあって監視することを本来の業務とし、常態として身体または精神的緊張が少ない労働のことです。「断続的労働」とは実作業が間欠的に行われ、手待時間の多い労働のことをいい、手待時間が実作業時間以上であること、実作業時間の合計が8時間を超えないことが要件となっています。